B.C.5세기 중국 노(魯, B.C.722-481)나라에서 있었던 일이다.
어느 날 중국 노(魯)나라의 군주(君主) 애공(哀公 : B.C.494~467 재위)이 공자(孔子, B.C.552-479)에게 묻기를 "어떻게 하면 인민이 심복(心服)하리까?" [애공문왈(哀公問曰) 하위즉민복(何爲則民服)]
이에 공자(孔子)는 "거직착제왕(擧直錯諸枉) 즉민복(則民服) 거왕착제직(擧枉錯諸直) 즉민불복(則民不服)"이라 했다. 즉 "마음이 곧은 인재를 등용하여 마음 굽은 소인 위에 올리면 인민은 복종하고 마음이 굽은 소인배(小人輩)를 등용하여 마음 곧은 인재 위에 놓으면 인민은 심복(心服)하지 아니하리다." [논어(論語) 위정(爲政) 19장]
관련하여 논어(論語) 위령공편(衛靈公篇)에서는 군자(君子)와 소인배(小人輩)의 능력을 비교했다.
"君子不可小知(군자불가소지) 而可大受也(이가대수야) 小人不可大受(소인불가대수) 而可小知也(이가소지야). : 군자(君子)는 착안점(着眼點)이 원대(遠大)하여 사소(些小)한 일에는 구애되지 않으므로 적은 일에는 잘 통하지 못한다. 그러나 도량(度量)이 크고 포용력(抱容力)이 넓어서 국가대사를 맡을만 하다. 하지만 소인배(小人輩)는 소견(所見)이 좁아서 사세(些細)한 사무, 예를 들면 금전출납 따위에는 날카로울 정도로 정통하나 큰일을 맡아보기는 불가능(不可能)하다." [논어(論語) 위령공편(衛靈公篇) 33장]
한편, 한문공(韓文公)이 장복사(張僕射)에게 주는 글 상장복사서(上張僕射書)에는 인재를 등용할 때 그 기준을 명확히 했다. 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 국가든 기업이든 흥망성쇄가 달려있기 때문이다.
"量力而任之(량력이임지), 度才而處之(탁재이처지) : 역량(量力)을 헤아려 일을 맡기고 재능(才能)을 헤아려 조처한다. 그 사람의 역량(量力)을 생각하여 맞는 자리에 임명하고, 그 능력을 가늠하여 꼭 알맞게 조처한다." [한문공(韓文公)이 장복사(張僕射)에게 주는 글 / 상장복사서(上張僕射書)]
[참고] 2018년 7월 1일부터 300인 이상 사업장에서 주 52시간 유연근무제(柔軟勤務制)가 시행되었다. 플렉스타임(Flextime : 유연근로제)은 출퇴근시간을 정하지 않고 자율적으로 일하는 노동시간 관리제도이다. 업무능률이 향상되고 근로자의 만족도가 높아지며 필요에 따라 요일이나 시간대별로 일자리 만들기와 '일자리 나누기'(Job Sharing)를 할 수 있다.
본래 노무관리(勞務管理, Labour Management Personnel Administration)는 노동력유효이용설, 협력관계형성설, 대립관계 완화설 등 여러 견해가 주장되어 왔으며, 다양한 형태의 용어가 서로 다른 의미로 사용되어 왔다.
우리나라에서는 흔히 ‘인사관리’라는 용어가 비슷한 의미로 쓰여지고 있으나 이는 정확한 사용이 아니다. 인사관리(人事管理, personnel management)는 조직의 목표달성을 위한 인적자원의 확보, 개발, 보상, 유지를 여러 환경적 조건과 관련하여 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제하는 관리체계를 말한다.
특히 오늘날의 인사관리는 인력관리(人力管理, manpower management) 뿐만 아니라 인간을 전인적 존재(wholeman)로 이해하는 입장에서 인간으로서의 욕구를 충족시켜줌으로써 사기(morale) 또는 동기부여를 통한 근로의욕을 드높여 그들 스스로가 창의력을 발휘하는 자발적 협동체제가 형성·유지되도록 하는 관리활동이다.
이처럼 인사관리는 종업원을 최고로 활용하는 것을 목표로 하기 때문에 종업원의 채용·배치·이동·승진·퇴직 등의 고용관리, 종업원의 능력개발관리, 노동의욕관리 등을 내용으로 한다. 그러므로 좁은 의미의 노무관리는 인사관리와는 구별된 노사관계의 관리를 말한다.
여기서 노사관계(Industrial Relations)는 넓게는 노동자와 자본가, 경영자 사이에 나타나는 지배, 피지배의 관계를 말한다. 따라서 그것은 기본적으로 계급 관계이다. 그러나 노사관계가 곧 계급관계 일반인 것은 아니며, 계급관계에 기초하여 발생한 집단인 노동자와 자본가, 경영자 혹은 그들의 단체와의 관계를 말한다.
따라서 노사관계가 수직적관계가 아닌 수평적관계로 유지될 수 있다면, 기업경영의 새로운 성공모델로 정착될 수도 있다. 전자제품 및 컴퓨터 관련 제품을 종합적으로 판매하는 미국의 대형 유통업체 `베스트바이(Best Buy)`에는 근무 스케줄이 없다. 전적으로 직원들이 스스로 근무시간을 결정한다. 직원들의 성과평가 때도 근무시간은 아예 따지지 않는다.
직원들에게 자율적으로 업무를 하게 하자 생산성이 무려 35%나 향상됐다. 업무 몰입도가 높아지면서 이직률도 줄었다. 유연근무제도가 직원과 회사 모두에 큰 이득이 된 셈이다. 하지만 기업인과 직원들의 이러한 `근무시간 기록표`식 사고로는 더 이상 업무 생산성을 높이지 못하는 시대가 왔다. 같은 목표를 가진 사람들이 한정된 공간에 모여 제한된 시간 안에 일을 끝마치는 경직된 `일터` 개념으로는 생산성을 높이는 데 한계에 봉착했기 때문이다.
이제는 경직보다는 탄력이 기업의 미래를 결정짓는다. 출퇴근시간이라는 개념이 사라지고 일터의 정의는 `일을 하는 지정된 장소`에서 `특정 형태의 일이 이뤄지는 모든 장소`로 변했다. 기업이 직원에게 자유로운 근무시간을 통해 일과 개인생활에 균형을 선물하면 직원은 높은 성과로 화답한다.
선진국에서는 제조업 공장에서도 오래전부터 유연근무제가 도입됐다. 독일 자동차 회사 BMW(Bayerische Motoren Werke)는 오래전부터 레젠스부르크 공장에 유연근무제를 도입하면서 큰 성과를 올리고 있다. 때문에 자기계발과 가족과의 시간을 선물받은 직원은 일에서의 목표를 달성하기 위해 시간을 아끼지 않는다.
이처럼 기업이 유연해질수록 직원들은 유연하게 목표보다 더한 성과를 낼 수 있는 것이다. 그래서 유연성(Flexibility)은 지능형 건물의 공간 계획시에도 반드시 반영 시켜야 하는 요구조건으로 등장했다.
하지만 향후 기업문화나 노동시장이 변하지 않는다면 워라밸(Work and Life Balance : 일과 삶의 균형)은 소리없이 사라질 수도 있다. 예전이라면 내가 상사이기 때문에, 회사 방침이기 때문에 무조건 따라야 한다고 말할 수도 있을 것이다. 그러나 지금은 다르다. 납득되지 않으면 아무도 따르지 않는다. 또 부하직원에게도 상사는 무조건 따라야 하는 대상이 아니다. 직장에서 만나는 상사, 동료, 후배는 성공을 위해 함께 노력하는 파트너이자 나의 성공을 도와줄 조력자다.
그러므로 오늘날의 리더는 비록 지금은 적이지만 내일에는 동료가 될 수 있기에 특별한 재주가 한 가지라도 있는 자라면 아낄 수 있어야 한다. 어떻게 해야 그들을 자신의 사람으로 만들 수 있을지에 대해 고민이 필요하며, 자신의 사람이 된 후에는 그들의 능력을 최대한 끌어내기 위해 노력해야 하는 것이다. "量力而任之(량력이임지), 度才而處之(탁재이처지)"처럼.
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